Verslag groep 1 Oeganda

Groep 1

Partner: ICU

Kampala, Oeganda

Trainingsdata: 17 februari 2009 – 1 maart 2009

Door Erik Bos

Wat was dit gaaf om te doen! Deze week ben ik thuisgekomen van de allereerste Libre Foundation training en alles in me zingt dat dit werkt!

Acclimatiseren
De eerste twee dagen in Kampala waren voornamelijk acclimatiseren. Het is er 26 tot 30 graden en de zon is fel zeker omdat ik zelf uit de donkere winter kwam. Samen met de wind die het stof en zand rond waait, zorgde dat regelmatig voor dichtgeknepen ogen. Het was ook wennen aan het tempo: het lukt ze daar volledig om in het nu te leven! Iedereen heeft tijd beschikbaar, niemand moet ‘nu echt weg’ naar een volgende afspraak. De truc is om er maar zo snel mogelijk aan mee te doen: je horloge is in Oeganda gewoon minder waard.

Twee andere dingen die wat tijd nodig hadden voordat ze gewoon werden: iedereen praat hier behoorlijk goed Engels, het is zelfs de enige taal die alle 32 bevolkingsgroepen verstaan. Maar het is voor wel voor iedereen de tweede taal. Vergelijk het maar met de beheersing van het Engels van Nederlanders onder de 40: iedereen kan het, maar niet iedereen even goed. Vooral de uitspraak is heel anders: elke r wordt bijvoorbeeld een l. Het zijn net Chinezen, wat dat betreft. De kunst is weer: aanpassen, beglijpen dat ik de buitenstaandel ben en dus zoveel mogelijk hun taal platen.

En dan hebben we nog het verkeer: wat een puinhoop. De hele stad is arm en scharrelt dapper de dagelijkse maaltijd bij elkaar. Toch heeft echt iedereen een mobieltje (zonder beltegoed…) en lijkt de hele stad onderweg te zijn naar iets. Lopend en in héél veel Matatu’s en Boda-Boda’s. Een Matatu is een Toyotabusje die in Nederland al 15 jaar niet meer door de APK zou zijn gekomen, een Boda-Boda is een lichte motor waar je zonder helm achterop stapt. De busjes zitten tjokvol met 15 passagiers, maar 19 of 25 past ook heus wel.
Verkeersregels in Kampala: vermijd oogcontact met andere bestuurders, niet remmen, wel toeteren en uitwijken indien echt noodzakelijk. De grootste zonde is voorrang verlenen en ruimte laten, dat levert boos getoeter op van de sliert bestuurders achter je. De hele stad (anderhalf keer Amsterdam) kent geloof ik vijf kruispunten met stoplichten, voor de rest is het gewoon licht afremmen voor een kruispunt, maar wel doorrijden. Van bovenaf zou het net vlechten lijken.

ICU
Heerlijk om na een paar uur in de stad weer terug te zijn op het terrein van ICU, de organisatie waarmee deze training is opgezet. Zij verbinden lokale organisaties met donors en vrijwilligers, hebben een guesthouse en ze vervullen een vraagbaak en adviesfunctie. Dat laatste kunnen ze enorm goed: het drietal bestaat uit het echtpaar Sander en Sarah en aanstormend talent Obala Fred. Sander is Hollander en heeft de Oegandese Sarah ontmoet toen zij in Nederland woonde. Obala is een jonge Oegandees, met een groot inlevingsvermogen. Hij is al op jonge leeftijd voor iedereen een volwaardige gesprekspartner en overbrugt met gemak allerlei cultuurverschillen. Hij heeft de rebellenoorlog in het noorden meegemaakt (is ontvoerd, heeft twee jaar als kindsoldaat moeten vechten), kent de wetten van stammen én inmiddels ook die van de stad. Hij is enorm trots dat hij tot dezelfde stam behoort (de Achioli) als Obama. Ook is hij actief bij Nabuurs betrokken, een erg goed werkend internetplatform. In dat kader is hij in Nederland geweest. Het drietal heeft tezamen alle capaciteiten in huis om ICU tot een enorm succes te maken. Het guesthouse heeft de sfeer van zo’n plek waar je vroeger heen ging op kamp: brede hallen, eenvoudig meubilair, behulpzaam personeel en schoon. Verschil met
Nederland is het enorme dakterras, balkons, een tuin en een enorm relaxte en open sfeer. De eetzaal binnen is een week lang omgebouwd tot trainingsruimte.

Hoe er structuur in de training kwam
De trainingstijden waren van maandag tot en met vrijdag, 8.30 tot 16.30. De deelnemers was voor de zekerheid verteld dat het om 8.00 zou starten…soms zijn ze immers wat later…. Obala zou er om 6.00 zijn, voor de organisatorische punten met het personeel. Ik was de vorige dag al twee uur bezig geweest met flipovers, aankleding van de ruimte en goed neerzetten van tafels, stoelen, naambordjes en schrijfgerei. Ik vond 6.00 dan ook wat overdreven, maar om 7.00 was ik helemaal klaar voor ontvangst van de eerste deelnemers: sommige moesten immers van de andere kant van het land komen. Niemand van het personeel had Fred nog gezien. Om 8.15 kwam hij aanzetten, met honderd verontschuldigingen en vervolgens een warm welkom. Kopje thee erbij…alle tijd van de wereld. Om 8.45 kwam de eerste deelnemer binnenvallen. Een kleine drie uur te laat begonnen we uiteindelijk met negen deelnemers: nummer tien belde toen eindelijk terug dat hij toch niet meedeed en nummer elf hebben we de hele week niet te pakken gekregen.

De hele eerste dag verliep in een goede sfeer, maar rommelig. Telefoontjes werden beantwoord, lunch was pas drie kwartier na lunchtijd gereed, men vond het heel vreemd dat ik het aan hen overliet wanneer er een nieuwe pauze kwam en theepauzes liepen enorm uit. Ik heb mezelf verbaasd hoe goed het me lukte om hier relaxed onder te blijven (meerdere mensen die me goed kennen zullen nu vast glimlachen). Het was juist de groep die zich aan de verstoringen begon te ergeren. Aan het einde van de dag, ná het ‘huiswerk’ en het avondeten zijn ze tot 22.30 doorgegaan met een vergadering. De volgende ochtend hingen er nieuwe flipovervellen aan de muur: de dagindeling met pauzetijden en een serie regels over onder anderen gsm-gebruik en onnodig geluid. De pauzetijden waren ook doorgegeven aan de keuken. Daarnaast was iemand aangesteld als timekeeper, inclusief belletje. De hele training is vanaf Day Two organisatorisch perfect verlopen. Ik ben gewend tijdens mijn trainingen nauwkeurig op de klok te werken, maar nu werd er zelfs onverbiddelijk gerinkeld, zelfs midden in een zin van iemand…. Ik mocht vervolgens de timekeeper om bijvoorbeeld drie minuten extra vragen, die ik dan officieel kreeg. Met opnieuw na drie minuten het belletje…. Echt heel bijzonder…blijkbaar kunnen ze het prima, maar kiezen ze in het dagelijks leven voor iets anders. Opnieuw een les voor me dat het zelden gaat om vaardigheden en bijna altijd over intentie.

De groep
De groep bestond uit Sarah en Obala van ICU, Charles en Fred die met microkredieten werken en Patrick, Nelson, John, Pascal en Chris die elk leader zijn van een organisatie die tracht de vele (AIDS)wezen te voorzien van eten en onderwijs. Vaak zijn namelijk de guardians (de voogden, zoals ooms en tantes) niet in staat hen meer te bieden dan onderdak en een avondmaal. Schoolgeld, ontbijt en lunchgeld hebben deze guardians vaak alleen voor hun eigen rits kinderen.

In het dagelijks leven zijn de deelnemers basisschoolleraar, student, stamhoofd of journalist. Noem het de betrokken mensen uit de samenleving, die willen werken aan een betere wereld. Over het algemeen zijn dit ook trotse mensen, die gewend zijn aan autoriteit. Oftewel: niet echt gewend aan tegenspraak of feedback. Daarbij is deze hele cultuur er op gericht op de ander in zijn waarde te laten en wederzijds gezichtsverlies te voorkomen. Daaronder, onder de oppervlakkige beleefdheden, is er ook veel afgunst. Er wordt weinig
opbouwende feedback aan elkaar gegeven, want waarom zou je de ander willen zien groeien…. Voeg daar nog bij het cultuuraspect dat Oegandezen niet gewend zijn aan meningen. Als jij de baas bent, gééf je bevelen, als een ander de leider is, dan ontvang je bevelen en gehoorzaam je gedwee. Alles bij elkaar niet echt de allermakkelijkste uitgangspunten voor openheid, het formuleren van meningen en geven van feedback…. Het goede nieuws is dat de deelnemers zó gedreven waren om deze training aan te grijpen voor de doelen van hun organisatie, dat ze zich keer op keer enorm hebben ingespannen om het maximale uit een oefening te halen. En dan gaat het hard: zelfs ver onderontwikkelde vaardigheden als coachend leidinggeven en resultaatgericht werken werden opeens een haalbare kaart, omdat men continu vertrouwen had in nieuwe mogelijkheden. Ik heb versteld gestaan van hoe snel je iets aan kunt leren als je geen weerstand hebt om het te leren.

Onderwerpen in de training
De onderwerpen en werkvormen verschilden niet eens zo heel veel van die in Nederland, al had ik allerlei oefeningen aangepast met lokale voorbeelden met matatu’s, markt, kinderen opvoeden en de staff van ICU aansturen bij de lunchbereiding. Het ging net als in het Nederlandse bedrijfleven opnieuw over de meerwaarde van samenvatten&doorvragen, over non-verbale communicatie, over leidinggeven, over buiten-de-kadersdenken en over conflicthantering. Ik vond het vreemd – zeker gezien het niveau op andere onderdelenhoeveel extra aandacht ik moest besteden aan de uitleg van werkvormen. Opdrachten als ‘vorm drietallen, A is zichzelf, B is zijn medewerker en C observeert, dit doe je drie ronden van elk tien minuten’ is onmogelijk. Dat moet echt voorgedaan worden, tot twee keer toe. Telkens een schril contrast met hoe goed de oefeningen zelf uit de verf kwamen.

Al snel werd er feedback gegeven aan de hand van observaties in plaats van interpretaties, begon men uit zichzelf samen te vatten en klonken er steeds betere vragen. Het leuke was, dat dit niet alleen in de rollenspellen werd gedaan, maar ook tijdens andere onderdelen en buiten de trainingstijden. Net als in Nederland verliep het leren vaak in deze stappen: een ludieke oefening die je met de neus op de feiten drukt over je eigen gedrag, samen conclusies trekken over welk gedrag handiger is in zulke situaties, oefenen met dat specifieke gedrag in een omkaderde context, oefenen met dat gedrag in real life situaties en tenslotte actief zoeken naar mogelijke bezwaren waarom je dit gedrag mogelijk niet zou gaan gebruiken (belemmerende overtuigingen opsporen en vervangen door overtuigingen die je beter van dienst zijn). Veel oefeningen werden afgesloten met tweetallen en drietallen die elkaar gingen informeren over wat ze hadden geleerd en hoe ze dat gingen toepassen. Op zich natuurlijk ook weer een communicatieoefening….

Een erg leuk onderwerp was Musungu-world. In de intakeformulieren hadden meerdere deelnemers gevraagd om beter te worden in interculturele communicatie. Musungu is het woord voor blanke of westerling en is een neutrale uitdrukking die te pas en te onpas wordt gebruikt. Men had aan het einde van Day Four onder andere het huiswerk gekregen twee vragen te bedenken: één ding waar ze nieuwsgierig naar waren over onze samenleving en één over projecten en NGO-werk. De werkvorm was gewoon Luisteren-Samenvatten- Doorvragen, maar de vragen logen er niet om. Wat zouden je antwoorden zijn op deze vragen:
– waarom geloven veel westerlingen dat het nooit wat wordt met Afrika;
– wat doen de meeste mensen in jouw land in hun vrije tijd;
– waarom bemoeien donororganisaties zich tot op detailniveau met de manier waarop we willen
werken;
– jullie hebben toch heel weinig vee…wat betaal je dan voor een vrouw als je gaat trouwen?
– is het waar dat je in jouw land relaties van meerdere jaren kunt beëindigen per telefoon?
Wel erg leuk om te doen, zo nauwkeurig spreken namens alle Musungu.

Resultaat!
Het einde van de training bestond uit de evaluatieformulieren (uiterst positief, maar dat kan niet anders in deze cultuur) en het uitreiken van de certificaten, iets wat van een onvoorstelbaar belang bleek te zijn voor sommigen. Er werden colbertjes voor opgehaald en speciale poses voor aangenomen op de foto. De avond na afloop van de training ben ik in het zonnetje gezet met speeches en cadeautjes. Nou is die dankbaarheid grandioos, maar dat is niet hetgeen waardoor ik weet dat we iets belangrijks hebben neergezet. Hier volgen drie voorbeelden waardoor ik weet dat we met iets moois bezig zijn geweest:

Voorbeeld 1
Eén van de leraren geeft les op een basisschool met 800 kinderen. 350 daarvan zijn wees: hun ooms en tantes geven ze onderdak, maar ze krijgen geen lunchgeld mee en ze kijken dus hongerig toe hoe de andere 450 te eten krijgen. Hij heeft steun gekregen vanuit Nederland: van de eerste donatie heeft hij voedsel gekocht en verrassend genoeg was dat na een tijdje op. Van de tweede portie heeft zijn organisatie een maïsmolen gekocht. Die gaat ervoor zorgen dat hij zelf één van de vijf soorten voedsel (rijst, bonen, suiker, vlees en maïspap) zelf kan gaan produceren. Hij heeft voor de maïspap dan nog slechts kolven nodig. Ik was bij hem op bezoek voorafgaand aan de training en hij vroeg me wat ik vond van zijn project. Ik kwam dus met deze drie vragen:
1) Wat zijn de operationele kosten, als je de aankoop van maïskolven, diesel, personeel, onderhoud en seizoensinvloeden meerekent;
2) Hoeveel éxtra maïspap moet je produceren, zodat de opbrengsten de andere vier soorten voedsel kunnen bekostigen;
3) Welke afzetkanalen ga je hierbij gebruiken.
Hier had hij nog niet echt over nagedacht: hij dacht dat als hij tijdens de schoolvakantie gewoon doorging met produceren, dat dat wel genoeg winst zou moeten opleveren. Over de aanschaf van maïskolven had hij nog niet nagedacht. We hebben toen aan zijn bureautje met behulp van zo’n honderd ongekookte bruine bonen het hele project door zitten tellen en wat bleek: met zijn werkwijze is onder de meest gunstige voorwaarden het budget net voor kerst definitief op. Hier schrok hij enorm van. Bij het afscheid op die dag wist hij niet of hij nou blij met me moest zijn of niet. En ik wist niet of ik er goed aan had gedaan om me zo in zijn project te mengen. Via via hoorde ik dat hij wel gelijk met anderen over gesproken had en dat hij de ernst van zijn slinkend budget inzag, maar dat hij nog niet in actie was gekomen. Op Day Four liep ik rond in een coachingsoefening in drietallen en hij was aan het oefenen in een rollenspel. Bleek hij opeens in gesprek te zijn met één van zijn projectgenoten: hij was het bemachtigen van gratis maïskolven bij de lokale bevolking aan het delegeren, waarbij hij haarfijn uitlegde hoe het probleem in elkaar stak en dat er dus haast geboden was! Ook kwam hij diezelfde avond uit zichzelf naar me toe om bovenstaande drie vragen samen nog eens door te rekenen!

Voorbeeld 2
Eén deelnemer bleek al vanaf het begin de meest trotse deelnemer, duidelijk gewend aan autoriteit. Hoewel hij mij onvoorwaardelijk als de leider van de training zag, was hij aanvankelijk niet van plan de training ook echt binnen te laten komen. Nieuwe kennis is prima, maar omdat nou direct op hemzelf te betrekken, was weer een heel ander verhaal. Op de eerste dagen stond hij áchteraan met het inbrengen van leerdoelen en zelfreflectie na een oefening, terwijl hij vóóraan stond met feedback voor anderen (vond hij hartstikke leuk) en het geven van antwoorden namens de groep (leiderspositie).

Door de dagen heen zijn er meerdere leiderschapsoefeningen gedaan en oefeningen waarbij je verder komt door je te verplaatsen in de ander. Ergens op Day Three begon het me op te vallen dat hij anderen liet voorgaan als er werd gevraagd om een voorbeeld of een vrijwilliger. Hij keek actief de groep rond wie er zou willen antwoorden. Pas als er niemand was die zich aanbood, kwam hij in actie. Hij glunderde van oor tot oor toen ik dat benoemde én dat ik benadrukte dat dit gedrag nergens expliciet was voorgedaan of besproken: helemaal zelf uitgevonden.
Een andere grote stap voorwaarts is dat hij vanaf toen doorhad dat deze training over hém ging. Hij accepteerde nu ook feedback, bijvoorbeeld toen hij in één uur drie keer de schuld afschoof naar zijn groepsleden, de oefening en de omstandigheden. In plaats van zich –net als op de eerste twee dagen- tegen deze feedback te wapenen en verdedigen, maakte hij een nieuwe keuze: hij vatte de feedback samen zodat hij goed begreep wat er werd gezegd. Hij benoemde: dus, Erik, volgens jou reageer ik op deze soort situaties met dit en dit gedrag…thank you. Waarmee hij misschien wel voor het allereerst in zijn leven realiseerde dat feedback geen aanval hoeft te zijn.

Voorbeeld 3
Van deze man wist ik dat hij tot halverwege de middelbare school was gekomen en dat is een klein stukje verder dan het landelijk gemiddelde. Hij kijkt op tegen zijn welbespraakte stadgenoot en mededeelnemer, waarvan iedereen weet dat die universitair is opgeleid. De eerste anderhalve dag blijft hij dan ook schuchter achter deze collega staan, soms bijna letterlijk. Hij doet wel enorm zijn best en geniet duidelijk van alle nieuwe vaardigheden en inzichten die hij kan gebruiken in zijn project. Ik geniet op mijn beurt van zijn worsteling met de nieuwe vaardigheden: hij gaat als een speer en toch lijkt het soms op een peuter die leert veterstrikken…zo lastig al die touwtjes. Ondanks zijn persoonlijke inspanningen stapt hij niet echt in het licht, terwijl hij in zijn stad een project leidt. Hij laat graag het woord aan Charles, Chris en Sarah, die veel minder moeite hebben om ogen op zich gericht te hebben.

Aan het einde van Day Two gebeurt er iets. Een andere deelnemer laat in een oefening leiderschapsgedrag zien en ik besluit dat dit een mooi moment is om het beroemde stukje tekst van Marianne Williamson (waarvan vaak wordt gezegd dat Mandela ze heeft gebruikt bij zijn inauguratie…) voor te lezen. Vanaf dat moment is er een nieuwe leider zichtbaar. Opnieuw ondergaat hij grote worstelingen met het ‘hoe’, maar nu komt hij wel met voorbeelden, creatieve oplossingen en biedt hij zich aan als vrijwilliger. Hij komt ook naar me toe, of hij het gedicht mag overschrijven. Ik heb op een avond nog kort met hem hierover gesproken. Samen kwamen we
erachter waardoor hij was gaan geloven dat hij niet goed genoeg was om leider te zijn…en dat dat niet langer waar was. In een paar dagen heb ik hem zien veranderen van een sympathieke, leergierige maar schuchtere man in een leider die het verschil gaat maken voor de mensen om hem heen.

Dit zijn slechts drie voorbeelden, maar naar mijn mening hebben alle negen deelnemers veel meer geleerd dan alleen de geoefende vaardigheden. De groei in zelfvertrouwen, leiderschap en doelgerichtheid in vijf dagen training én de wetenschap in wat voor projecten die groei wordt ingezet…ik ben zo verschrikkelijk trots op de deelnemers, op alle betrokkenen in Nederland, op wat we neerzetten met elkaar…

Voor iedereen voor wie het geldt: dank je wel voor jouw bijdrage die deze eerste training mogelijk heeft gemaakt. De eerste hele cyclus is doorlopen en ik ben klaar voor de volgende!

Erik, Arnhem, 7 maart 2009

A Return To Love

“Our deepest fear is not that we are inadequate.
Our deepest fear is that we are powerful beyond measure.
It is our light, not our darkness that most frightens us.
We ask ourselves, who am I to be brilliant, gorgeous, talented, fabulous?
Actually, who are you not to be?
You are a child of God.
Your playing small does not serve the world.
There is nothing enlightened about shrinking so that other people won’t feel insecure around you.
We are all meant to shine, as children do.
We were born to make manifest the glory of God that is within us.
It’s not just in some of us; it’s in everyone.
And as we let our own light shine, we unconsciously give other people permission to do the same.
As we are liberated from our own fear, our presence automatically liberates others.”

From A Return To Love: Reflections on the Principles of A Course in Miracles by Marianne Williamson