Verslag groep 34 Oeganda

Gulu, Oeganda

Groep 34: 2 t/m 6 april 2013

Door Edith Muijsers

Dit was voor mij de tweede training voor Libre Foundation. Deze keer in samenwerking met WarChild, die haar partnerorganisaties uitgenodigd had om getraind te worden in leadership and management skills. Ik woon nu acht jaar in Oeganda en realiseer mij onderweg naar Gulu weer wat een fantastisch mooi land dit is. Ik neem mij weer eens voor om er vaker op uit te gaan, want de laatste keer dat ik buiten Kampala kwam is toch zeker drie jaar geleden.

De deelnemers

Alle deelnemers werken als programmamanager of coördinator voor organisaties in het noorden van Oeganda. Deze zetten zich in voor de kwetsbare mensen in de samenleving, waaronder de vrouwen en kinderen die vanwege de oorlog in het noorden ondersteuning nodig hebben, zoals bij het verwerken van trauma’s. Ook bieden ze handvatten aan om mensen verder te helpen, bijvoorbeeld door middel van een microkrediet-programma. Of door beroepsonderwijs aan te bieden op het gebied van naaien, metselen, timmeren en kleinschalig ondernemen, en door start-up kits uit te delen met bijvoorbeeld kippen om een kippenhouderij te beginnen, een toolkit voor monteurs, enzovoort. Ik realiseer mij zeer goed dat er deelnemers bij zijn die zelf zoveel narigheid hebben meegemaakt, dat het ons verstand te boven gaat en dat de vrouwenemancipatie nog in de kinderschoenen staat.

Eén van mijn introductievragen is: “What is the weirdest thing that you saw within your partner organization?” Het antwoord “We had trained one of the women to become a tailor, which she wanted very much, because it allowed her to have another way of generating income. But her husband did not appreciate that, so he stopped her from further studies”. Sommige mannen voelen zich bedreigd op het moment dat een vrouw kans maakt succesvoller te worden dan hij. Andere mannen zouden dan interesse kunnen gaan tonen in haar, waardoor zij wellicht de keuze krijgt voor een andere man.

En dan gaan we het vandaag verder hebben over het geven van effectieve feedback….

De eerste dagen

We doorlopen Yohari Window, identificeren wat het nut ervan is en hoe deze kennis toegepast kan worden. Vervolgens maken we samen een lijstje van hoe we feedback geven en ontvangen. Ik voeg toe: WWW en EBI: “What Went Well” and “Even Better If”. Groepjes gaan uit elkaar om te oefenen met het geven van effectieve feedback aan de hand van een casus.

Op de tweede dag wordt er onderling veel opbouwende feedback gegeven. Deelnemers geven presentaties en bloeien op bij het krijgen van positieve feedback. Ik geef vervolgens weer complimenten over het feit dat de technieken die we leren ook meteen toegepast worden. In de ochtend gebruiken we “the wheel of work”. Daarbij brengen deelnemers zelf hun werkzaamheden als manager binnen hun project in kaart. Vervolgens geven ze zichzelf scores op een schaal van 0-10 voor tevredenheid over hun eigen prestaties en voor hoe ze zouden willen scoren in de nabije toekomst. Daarna mogen ze bedenken hoe ze van punt a uit gaan komen bij punt b. In tweetallen geven ze elkaar al luisterend en bevragend steun. De “wheel of work” is meteen een goede aanvulling op de eerste D: Discovery. De deelnemers maken een link tussen hoe ze het wiel voor zichzelf kunnen gebruiken ter evaluatie en hoe ze hun teamleden kunnen vragen het wiel in te vullen als evaluatietechniek.

Voordat we in tweetallen beginnen met de tweede D, (Dream), laat ik de deelnemers in een cirkel staan en hun ogen sluiten. Ik vraag hen zich voor te stellen dat ze vogels zijn die over de organisatie kunnen vliegen, over de community en de doelgroep. Ik doorloop VAK en vind het altijd weer fantastisch om te ervaren hoe goed NLP op deze manier werkt. Deelnemers stellen zich de ideale situatie voor. Optimale creatie, wát zie je jezelf binnen de organisatie dan creëren, binnen de community, binnen Oeganda, de hele wereld. Na afloop blijkt elke keer weer dat mensen uitkomen op een groenere samenleving, vrede, gelijke rechten, goede onderwijs, goede gezondheidszorg, enzovoort. Ik zie deelnemers hele lijsten maken van wat ze zich allemaal kunnen voorstellen, en die daarna uitwerken in tweetallen aan de hand van de DREAM vragen. Deelnemers kunnen een duidelijke link maken met deze oefening en het creëren van een visie. Eén van de uitspraken van de deelnemers: “A vision can only be created if you stop thinking in obstacles. Only then your mind can think creatively”. Enkele deelnemers presenteren hun visie; met sommigen zou je meteen een contract willen tekenen om samen te werken aan het realiseren van zijn of haar doel!

Hierna kunnen we weer een duidelijke link maken naar GOAL setting en SMART. Mensen hadden de eigen doelen van hun organisatie meegenomen en konden dus meteen hun doel analyseren aan de hand van SMART: in kleine groepjes doelen laten verbeteren en elkaar weer feedback geven.

Om mezelf in te zetten voor groepen mensen die doelen stellen als: “To create a community in Gulu whereby the children from the war get a higher standard of living by providing at least 300 youth (aged between 18-25) vocational training by March 2014”, en die ook weten te realiseren, voelt fantastisch en maakt me extreem dankbaar. Het is weer een schitterend proces. Deelnemers zijn energiek, betrokken en leren veel, ondanks het lawaai bij de buren (we zitten in een schoolgebouw, dat overigens gebouwd werd door studenten zelf) en de enorme hitte. We sluiten de tweede dag af met religieuze liederen, geklap en gedans!

Over gin op een zinkend schip, een prachtig applaus en ‘Yes, we can!’

Na een korte samenvatting van hetgeen we op de tweede trainingsdag gedaan hebben, starten we op dag drie met een teamopdracht: “Imagine our team on a sinking ship: what would you decide to take on board for survival of the whole team?” Iedereen brengt zijn eigen idee in, en door middel van argumentatie probeert men elkaar ervan te overtuigen dat een ander voorwerp (“Bottle of Waragi, lokale gin, om jezelf suf te drinken voordat het schip zinkt.”) toch belangrijker is. Men ontdekt dat vasthouden aan je initiële overtuiging teamwork in de weg kan zitten. Dus dat ze eerst overeenstemming moeten bereiken over wat huidige situatie en het doel van alle voorwerpen eigenlijk is, zodat iedereen op hetzelfde niveau mee gaat denken. Deelnemers krijgen hand-outs waarmee ze hun eigen teamproces kunnen evalueren en elke groep maakt een flipchart vol met aantekeningen: “What makes effective teamwork” met woorden als: trust, openness, participative approach, common goal, engage each other, enzovoort. Elke groep presenteert, en ik maak de verbinding met het wheel of teamwork, waar al deze elementen kunnen worden ingezet. Deelnemers nemen het initiatief om te kijken of alle teams samen tot consensus kunnen komen. Ik laat de groep zijn gang gaan en ben zeer benieuwd hoe het gaat verlopen. Trots neem ik waar dat ze zelf het proces faciliteren en een groepsdiscussie hebben over zowel het proces om tot beslissingen te komen, als over de vraag of het beter is om een kaart of een E.H.B.O- kit mee te nemen op een zinkend schip. Ze hebben ontzettend veel plezier met z’n allen.

Tijdens de lunchpauze vertelt een van de deelneemsters hoe ze door de rebellen is meegenomen en hoe ze, na zich drie dagen samen met 30 anderen verstopt te hebben in een maisveld, wist te ontsnappen door een leugen om bestwil. Ze zei tegen de leider dat ze negen jaar was, terwijl ze in werkelijkheid twaalf was. Daarmee werd ze ongeschikt verklaard om dagen te lopen en zware fysieke arbeid te verrichten. Ze stuurden haar terug naar huis. De overigen van de groep van 30, zijn jaren weg geweest. Ze werkten voor de rebellen, trouwden, sommigen kregen kinderen, sommigen zijn overleden en anderen kwamen na jaren weer terug naar hun oorspronkelijke dorp.

‘Een betere brug naar Thinking in options kun je niet vinden’, denk ik bij mezelf. Maar ik vind het niet gepast om het verhaal te gebruiken in de training en ga verder met het plaatje van het industriële gebied waar drie telefoonlijnen aangelegd moeten worden voor drie bedrijven zonder dat ze elkaar mogen doorkruisen. Samen maken we een briljante conclusielijst: “never give up, yes we can, think out of the box, think in options, believe in yourself!” en nog veel meer motiverende spreuken.

Vervolgens introduceer ik het GROW model, en samen maken we voor elke letter (Goal, Reality, Options en Will) een aantal coachende vragen. We doen een fishbowl, waarbij alle deelnemers mij om de beurt vragen stellen aan de hand van GROW. Daarna gebruiken de deelnemers dit zelf in tweetallen om hun DREAM’s verder uit te werken. We sluiten de dag af met een samenvatting en een evaluatie. Er worden weer religieuze liederen gezongen waarmee ze zichzelf en mij bedanken voor alle inbreng, inzet, positieve energie en creaties.

Op de vierde dag werken we in twee groepen aan de competenties van een manager, de rollen en verantwoordelijkheden, voorbeeldleiders identificeren en analyseren, enzovoort. Deelnemers doen aan de hand van het resultaat een stuk zelfreflectie en identificeren hun eigen strengths and weaknesses (die wij WWW en EBI hebben genoemd tijdens de training). Daarna gaan de deelnemers elkaar uit zichzelf coachen. Sommigen komen tot de conclusie dat ze veel meer bagage met zich meedragen dan ze zelf dachten. Het mooiste vond ik het moment dat een van de deelnemers opstond om te presenteren en na afloop aangaf dat hij zich hier heel onzeker over voelde. Andere deelnemers gaven hem een hele lading specifieke positieve feedback en hij begon een steeds grotere glimlach te krijgen. Eén van de deelnemers nam het initiatief en zei: “We gaan met z’n allen voor hem klappen, net zo lang tot hij gaat zitten. En o wee als je te snel gaat zitten, je hebt het verdiend om eerst even een rondje door de zaal te maken, trots, met je schouders naar achteren en je hoofd omhoog.” Er werd ontzettend hard en lang voor deze deelnemer geklapt, ik genoot zeer van dit fantastische groepsproces.

Op de Eisenhouwer Matrix, waar iedereen zijn tasks in een van de kwadranten legt, volgt een hevige discussie over de vraag of de taken important of urgent zijn. Deelnemers concluderen dat de Eisenhouwer Matrix een behulpzame tool is om te prioriteren, focus te creëren, te weten wat je het beste kunt delegeren en wat je moet inplannen. Twee deelnemers hebben hun eigen projectplan meegenomen. Na een gezamenlijke brainstormsessie, waarin we de succesindicatoren van een goed plan identificeren, gaan de deelnemers in vier groepen aan de slag. Elk plan wordt aan de hand van WWW EBI met de checklijst (5 wives and single husband: what, when, where, why, whom and how?) geanalyseerd. Mensen zijn energiek, enthousiast en betrokken en ik zie goede groepsdiscussies en blije gezichten. We sluiten af door in tweetallen, wandelend tussen de Afrikaanse traditionele hutjes door, het geleerde samen te vatten. Eén van de deelnemers komt aan het einde van de dag naar me toe en zegt enthousiast: “Today I have changed my thinking, from ‘I can’t do this’, to: ‘I can do this’!”

Een mooie afsluiting

Op de laatste dag krijgt iedereen een set stickers mee en mogen de deelnemers op flipcharts stickers plaatsen in drie verschillende kleuren, met drie bijbehorende vragen: ‘ What was fun?’ , ‘What did I learn and will I implement?’ en ‘What needs further attention?’. Vervolgens coachen ze elkaar op ‘What needs further attention’ en wat ze verder allemaal gaan implementeren binnen hun organisaties. Ter afsluiting vraag ik het team het ceremoniegedeelte voor het overhandigen van de certificaten te organiseren.

Deelnemers maken een programma, met de verschillende speeches door de aangewezen personen, de ruimte wordt gedecoreerd met ballonnen, speakers worden aangesloten, lunch wordt geregeld en het feest kan beginnen. Bij het ophalen van het certificaat krijgt elke deelnemer -al naar gelang diens wens- chocolaatjes, bloemen, sterren, casave of kusjes. Elk item heeft zijn eigen non-verbale gebaren; een traditie die zich gedurende de training ontwikkeld heeft. We sluiten af met lunch en een gezamenlijke dans.

Terugblik

In Gulu heb ik een groep mensen leren kennen die actie ondernemen, die niet alleen allerlei goede bedoelingen hebben om zichzelf te verbeteren, maar ook laten zien dat ze de geleerde technieken geleerd weten toe te passen. De betrokkenen bij de projecten die ze managen en veel community members zullen hen daar heel dankbaar voor zijn. Het is een fantastische en leerzame week geweest voor ons allemaal. Ik wens iedereen heel veel succes verder met het managen van de projecten, War Child met de samenwerking met de verschillende partners, and to all: Enjoy lifelong learning!

Enkele quotes van de deelnemers op de evaluatieformulieren:
“I was expecting something small, but I got a lot.”
“I learned about application of communication, teamwork, development and goal setting, vision and mission in my work. My expectations were met up to around 80%”
“The training was excellent. I would like to appreciate the initiative of Libre Foundation in training to empower and build capacity of small community based organisations.”
“I built my self-esteem.”
“I developed my management skills, acquired skills of prioritization and now I am able to plan and delegate appropriately. Learned my new tools for managers.”