Verslag groep 78 en 79 Oeganda en follow-up groep 60.1 en 61.1

Busia, Oeganda

Groep 78 en 79: 2-6 en 9-13 november 2015 
Follow-up 60.1 en 61.1: 16-17 en 18-19 november 2015

Door Eduard Povel

Vier trainingen in Oeganda

Over ‘vlag en land’ Oeganda heb ik geschreven in verslag 43 van maart 2014. Oeganda als ‘de parel van Afrika’ heb ik beschreven in verslag 60/61 van november 2014. Voor belangstellenden dus daar na te lezen. Nu ben ik dus weer in Oeganda, waar ik twee follow-up trainingen en twee nieuwe trainingen ga doen. Inmiddels heb ik meer dan tien groepen getraind in Oeganda en is dit land mij zeer vertrouwd. Ik ben altijd weer blij als ik ernaartoe terug kan gaan. Een leuk familiaal detail is dat mijn vader namens het aannemersbedrijf IGB (en enkele Engelse maatschappijen) hier gewerkt heeft aan de electriciteitskrachtcentrale in het Victoriameer rond 1950. Als ik dan nu over de dam bij Owen Falls rijd, moet ik daar toch steeds even aan terugdenken. Overigens zijn nu de Chinezen (die wel de nieuwe kolonisten genoemd worden) een nieuwe dam en brug aan het bouwen.

Volgend jaar verkiezingen

In februari 2016 staan er weer verkiezingen voor de deur. Jeugdige activisten lieten dik een jaar geleden twee biggetjes los in de hal van het parlement in de hoofdstad Kampala. De beesten waren geel geverfd: de kleur van de al 29 jaar regerende partij NRM van president Yoweri Museveni. Ze droegen geplastificeerde papieren met het woord ‘M.Pigs’, een aanklacht tegen de parlementsleden (MP’s) die in ruil voor een dik salaris instemmen met de plannen van de corrupte en cliëntelistische regering. Ook in Busia is het campagnetijd voor de regionale verkiezingen (reden waarom een aantal deelnemers voor een follow-up training niet bleek te verschijnen). Af en toe rijdt een open vrachtwagen langs onze trainingsruimte, volgepakt met luid toeterende, met vlaggen zwaaiende en gillende ‘aanhangers’ van een van de kandidaten. Gevolgd door voornamelijk een grote stoet zingende en dansende kinderen (zie foto). Elke avond kun je – tot vervelens toe – dit soort taferelen op televisie zien. Pleinen vol duizenden ‘aanhangers’, die uit hun dak gaan. Mij werd een tip van de sluier over deze enthousiaste aanhang opgelicht: kandidaten laten vrachtwagens vol jongelui uit omliggende dorpen ophalen, gieten deze vol met goedkope alcohol en beloven hen een maaltijd na afloop (moet nog afgewacht worden). De meeste jongelui hebben geen idee voor welke kandidaat ze zich als een soort hooligans staan uit te sloven. Als één van de kandidaten vraagt “Heb ik jou hier gisteren ook niet gezien voor een andere kandidaat?” komt steevast het antwoord “Nee hoor, dat was mijn broer”. Kortom: (zoals zo vaak) zal de verkiezing gewonnen worden door degene die het meeste geld (door corruptie) heeft vergaard. Nieuwkomers hebben aldus weinig tot geen kans. Het zal wel nog een keer Museveni worden.

Treurig stemmende werkeloosheid

Uitgangspunt van Libre is mijns inziens terecht dat educatie het welvaartspeil van een ontwikkelingsland omhoog kan brengen. Maar het is niet zonder meer een garantie voor werk; daarvoor moeten allerlei andere randvoorwaarden in een land ook gunstig zijn. De werkloosheid onder jongeren onder de 30 jaar in Oeganda is de hoogste van Afrika; de schattingen variëren tussen de 60 en 80%. Ik vraag me al lange tijd af hoe die mensen in leven kunnen blijven. Het antwoord is waarschijnlijk dat de familie wat bijspringt en dat ze hier en daar wat bijeen scharrelen in het grijze circuit. Als een van de oorzaken van de werkeloosheid wordt (naast het hardnekkige nepotisme) genoemd dat opleidingen tot en met universitair niveau vaak te theoretisch zijn en niet zijn aangepast aan wat de markt nodig heeft.

Een voorbeeld is Angela, 24 jaar oud. Zij was vorig jaar deelneemster in de 5-daagse training, universitair afgestudeerd in social studies en sindsdien op zoek naar een baan. Nu is ze ook deelnemer in de follow-up training. Op de eerste dag van deze 2-daagse training roept ze uit: “Prachtig hoor Eduard, dat je enkele leerzame onderwerpen uit de 5-daagse training herhaalt… ik breng ze allemaal al in de praktijk (in haar vrijwilligerswerk). But please find me a job!“ Daar ben ik natuurlijk niet voor gekomen, maar het stemt me wel treurig.

Ik ben ook eens nagegaan hoe het welvaartpeil is van een jongere die wel een baan heeft, en heb een serveerster in mijn hotel hier ondervraagd: Olivia, ook 24 jaar oud. Ze heeft na haar middelbare school twee jaar hotelschool gevolgd. Ze heeft nog drie jaar te gaan, maar het geld daarvoor was er niet. Dus is ze hier in het hotel komen werken; uiteraard geen vaste baan. Ze verdient omgerekend 100 euro per maand, naast gedeeltelijke kost en inwoning; dat wil zeggen: met z’n drieën in een bed waarin ik alléén lig. Van haar salaris zet ze de helft op een bankrekening om het volgend jaar de hotelschool te kunnen afmaken. Dus heeft ze ongeveer zo’n anderhalve euro per dag te besteden. Als zij over een paar jaar het diploma van de hotelschool heeft behaald, kan ze in theorie manager van een hotel worden (en het ‘grote geld’ gaan verdienen… als ze de goede relaties heeft).

Vliegende start van twee groepen in de 5-daagse

De deelnemers komen uit verschillende ngo’s; niet meer dan twee per organisatie. Er zitten mooie namen tussen als Share Hope Africa, Radiant Love Care, Happy Child Foundation en Community Empowerment Network. De meeste richten zich op jongeren (wezen) en vrouwengroepen. Onze groepen van 17 deelnemers zijn geselecteerd en samengesteld door onze lokale contactpersoon Juma Francis, die dit al eerder met veel toewijding en groot succes heeft gedaan. Het is bijzonder plezierig te werken met iemand op wie je kunt rekenen en die goed kan organiseren. Alles is prima voor elkaar. Behalve dat de trainingsruimte te krap is voor 17 deelnemers. Maar ze zijn hier gewend om als haringen in een ton te zitten (zoals met meer twintig personen in een boda-boda, een busje voor maximaal 11 personen). Door alle goede voorbereidingen kunnen we vlot van start.

Ubuntu, Afrikaans leiderschap in de praktijk, of niet?

Zoals gebruikelijk beginnen de deelnemers met het opstellen van een lijst van de karakteristieken van goed leiderschap. Daarna vullen ze de lijst aan met de karakteristieken van Ubuntu, die ik heb uitgereikt op een A-4tje. De kwaliteiten van Afrikaans leiderschap, zoals ontwikkeld in Zuid-Afrika en gepropageerd onder andere door Mandela en Desmond Tutu. Dat richt zich voornamelijk op het dienend leiderschap met als slogan ‘I because of we’. De deelnemers zijn altijd zeer enthousiast over Ubuntu – immers van eigen Afrikaanse bodem. Toch lijkt het niet zonder meer goed aan te sluiten bij hun favoriete en feitelijke manier van leiderschap. Het volk dient namelijk dienstbaar te zijn aan de leider, de chief. Toch was er oorspronkelijk een raad van ouderen die de chief kon afzetten als deze niet voldoende handelde ten voordele van de gemeenschap. Maar ten tijde van het kolonialisme werd deze raad afgeschaft en werd de chief alleenheerser, uiteraard als marionet van de overheerser. Dus toch lijkt -als herinnering diep in hun hart- Ubuntu de deelnemers aan te spreken. Voor het overige is het altijd wel een moeizaam proces om de praktijk te laten aansluiten bij het ideaal. En daar dragen de trainingen van Libre ongetwijfeld hun steentje aan bij. Er zijn voorbeelden genoeg in de rapportages uit de follow-up trainingen na een jaar, dat er goede vorderingen zijn gemaakt. Zoals het hoofd van een school meldt: vroeger gaf ik gewoon opdrachten (die meestal maar ten dele werden uitgevoerd), na de training te hebben gevolgd, ga ik eerst met de leerkrachten de kwesties bespreken en komen we gezamenlijk tot een oplossing. Dat is Ubuntu in de praktijk.

Thinking in opportunities

Elke dag nodig ik iemand uit om chairperson of the day te zijn; leiderschap in praktijk gebracht. Op de derde dag nodigt de scheidende chairman Stephen, Fatina -verlegen en strak in hoofddoek gewikkeld-uit om de volgende chairlady te zijn. Zij weigert en hij neemt daar genoegen mee. Dan intervenieer ik (want ik wil Fatina uit haar comfort zone lokken): “Dit is te gemakkelijk, wil je haar om haar argumentatie vragen?”. Zij antwoordt, nauwelijks hoorbaar: “Want het zou de eerste keer zijn dat ik zoiets doe…” Ik lok haar verder uit haar tent: “Voor alles moet een eerste keer zijn. Kun je het ook zien als een mogelijkheid om te leren? Daar zitten we hier toch voor.” Schoorvoetend komt ze naar voren, om deze zware taak op zich te nemen.

Stretch zone

Hiermee heb ik een bruggetje naar TIP (Thinking In Problems) en TIO (Thinking In Opportunities). Maar voor TIO moet je wat extra moeite doen. In dit verband slaat het model met de drie concentrische cirkels altijd goed aan en wordt er onderling gedurende de training regelmatig aan gerefereerd. De binnenste cirkel is de comfort zone. De cirkel daaromheen is de stretch zone. De buitenste cirkel is de danger zone. Alleen in de stretch zone kun je iets nieuws verkennen, nieuwe opties zien, iets leren, iets veranderen. Naar de danger zone ga je meestal niet uit vrije wil: daar is de enige mogelijkheid overleven, zoals in een vluchtelingenkamp. Sommige deelnemers geven aan er ook thuis en op het werk over te hebben gesproken: of ze wel regelmatig genoeg naar de stretch zone gaan.

The Boss

Tijdens deze trainingen in Busia verblijf ik drie weken in het Dom Royal Hotel. Het hotel heeft tien kamers, maar op sommige dagen ben ik de enige gast. Dat betekent dat ik dan beschik over zes man personeel: een manager, een kok, drie serveersters en een kamerjongen (90% van de dag hebben ze dus niets te doen). Ik ken ze allen bij naam, behalve de manager… die heet gewoon ‘manager’. Dit is niet ongebruikelijk hier in Oeganda, om hogere functionarissen bij hun functienaam te noemen. Dat schept de gewenste afstand tot de rest. Die afstand wordt dan weer door onze trainingen verkleind. Zoals ik ook regelmatig door deelnemers hoor getuigen: ‘vroeger was ik de boss en gaf ik orders. Door de training heb ik zoveel meer zelfvertrouwen gekregen dat ik geen boss meer hoef te zijn. Ik ondersteun nu mijn mensen om gezamenlijk tot een oplossing te komen’. Zoals ook Stephen tijdens een pauze mij toevertrouwt: “Ik ben zoveel gegroeid in zelfvertrouwen dat ik er klaar voor ben om Local Project Coordinator voor Libre te worden”.

Time management

Een van de grootste verschillen tussen Europa en Afrika is de manier waarop we gewend zijn om met tijd om te gaan. Als bij ons iemand je vraagt: ‘Heb je 5 minuten voor mij om me een advies te geven?’ en daarin wordt toegestemd, duurt dat ook ongeveer 5 minuten. Hier in Afrika praten we eerst over allerlei andere zaken en informeren we naar elkaars familie, om langzaam terzake te komen. Dat duurt dan totaal minstens 30 minuten. Dit verschijnsel treedt ook op bij active participating tijdens de training. Deze groepen doen enorm actief mee en hebben soms zeer levendige discussies over het onderwerp dat aan de orde is. Zo dreig ik wel eens in tijdnood te komen, omdat ik in dat dagdeel nog een ander onderwerp wil behandelen. Dan moet ik de discussies nogal eens afbreken.

Hoewel ik dit ‘langdradige’ onderhand gewend ben, irriteert het me soms. Dan onderbreek ik met: “Mijn vraag was…”. Meestal kunnen ze daar best mee omgaan, omdat ze zich realiseren dat ze nog allesbehalve meester zijn in time management. Een gebruikelijke dooddoener is: ‘You have the watch, but we have the time’. Terwijl ze het belang time keeping wel hebben leren inzien. Het is ook een geliefd onderwerp om uit te werken tijdens de follow-up trainingen. Gezien de rapportages tijdens de follow-up trainingen worden er op dit gebied vorderingen gemaakt. Het gaat langzaam, maar gestaag. Er is een leuke Afrikaanse uitdrukking in dit verband (vertaald): ‘easy come, easy go’.

Dat werkt hier niet… of toch?

Binnen Libre stellen we onszelf regelmatig de vraag of onze trainingen wel aansluiten bij de cultuur van het gastland. Dat komt ook aan de orde in een follow-up training. Ik geef een uiteenzetting over hoe je op de juiste manier een correctiegesprek met een medewerker moet houden. Met gebruikmaking van de formule 3W + EBI (What Went Well… Even Better If…) merkt Julius op “Mooi gesproken Eduard, maar dat werkt hier niet.” Ik ben even uit het veld geslagen, maar dan vraag ik hem: “Waarom niet? Bedoel je te zeggen dat het niet mogelijk is om de prestatie van een medewerker te verbeteren?” Hij antwoordt: “Als je hier een medewerker corrigeert, voelt hij zich beledigd en wil hij niets meer voor je doen.” Toch probeer ik het nog maar eens. Op mijn vraag: “Zou dat iets te maken kunnen hebben met de manier waarop je corrigeert?”, antwoordt hij: “Dat is het, de managers hier hebben de gewoonte om op een harde manier terecht te wijzen. Dat heeft niet het gewenste effect.” Ik zie weer wat licht en antwoord: “Is dat nu juist niet de reden waarom je naar deze training komt? Om te leren hoe je op een effectieve manier feedback kunt geven aan een medewerker, zodat hij het kan accepteren en ervan leert?” Schoorvoetend geeft Julius toe. En ik heb weer de motivatie om verder te gaan.

Zoals ik steeds gemotiveerd ben om deze trainingen voor Libre te doen. En ik geniet ervan hoe gretig de deelnemers de leerstof oppakken om die toe te passen in de dagelijkse praktijk.

Tuko pamoja (we are together)