Verslag groep 84 Peru

Cuzco, Peru
Groep 84: 10, 11, 14, 15 & 16 december 2015

Door Christien Oudshoorn en Aida Sanchez

Grote contrasten

Peru is een land van diversiteit en grote contrasten. Dit zie je terug in de grote diversiteit in landschap en klimaat, de verschillende gezichten en de diverse culturele groepen. En ook in de sociale ongelijkheid. Het centrum van Cuzco, een van de meest toeristische plaatsen van Latijns-Amerika, is prachtig onderhouden en voelt veilig en rustig aan. De stad strekt zich uit over de bergen rondom. Hoe verder en hoger je komt, hoe moeilijker de levensomstandigheden en hoe onveiliger de straten.

Prettige plek

Dit hele gebied heeft iets mystieks. Er zijn wegen die ver voor het jaar nul zijn aangelegd en ruïnes zoals Machu Picchu, waarvan we nog altijd onmogelijk kunnen begrijpen hoe ze ooit gebouwd zijn. Cuzco is een heerlijke stad om op vakantie te gaan; het is er relatief goed georganiseerd, mensen zijn vriendelijk en het eten staat in Latijns-Amerika bekend als ‘het beste van het continent’.

Fijne trainingsruimte bij SOS Kinderdorpen

De training is georganiseerd in samenwerking met Pasa la Voz (PLV), een organisatie die begonnen is met het geven van leiderschapstrainingen aan jongeren, gecombineerd met praktische vaardigheden op het gebied van audiovisuele media. Inmiddels worden ook trainingen gegeven aan volwassenen die met jongeren werken. PLV is een belangrijke trekker van het netwerk ‘Red de Semilla Nueva’. In dit netwerk zijn verschillende organisaties verenigd die zich bezighouden met training en die lobbyen voor een meer officiële erkenning van het vak van trainer. Loreto, een van de medewerksters van PLV, heeft al het voorwerk gedaan. Zij heeft via het netwerk een groep samengesteld van zeer gemotiveerde medewerkers van verschillende maatschappelijke organisaties en een prettige, ruime trainingszaal geregeld bij de Peruaanse tak van SOS Kinderdorpen.

Goede en gemotiveerde start

In Latijns-Amerika is het ongebruikelijk dat er in december cursussen worden georganiseerd, omdat organisaties dan druk zijn met het afsluiten van het jaar. De deelnemers hebben stuk voor stuk veel moeite moeten doen om zich deze vijf dagen vrij te maken en mede daardoor zijn de verwachtingen hooggespannen. Dit zorgt vanaf het begin voor een goede en gemotiveerde start. Ook heeft Loreto goed voorwerk gedaan en voldoet iedereen aan het profiel van de deelnemers die we zoeken: de leiders van kleine maatschappelijke organisaties. We beginnen met 16 deelnemers. Helaas moet één van hen op de tweede dag afhaken vanwege verplichtingen in haar eigen organisatie.

Alleen techniek toepassen is niet genoeg

Aan het begin van de training geven we deelnemers de kans om hun individuele leerwensen toe te lichten. De rode draad die daarbij naar voren komt, is het empoweren en motiveren van medewerkers. We leggen dan ook veel nadruk op het oefenen met coachingsvaardigheden, wat voor de meesten helemaal nieuw is. Wat opvalt, is dat de leiders vaak te snel resultaten willen behalen; als iemand zegt: ‘Ik kan het niet’ dan antwoorden ze al gauw met: ‘Je kan het best. Kom op!’, in plaats van door te vragen op de onzekerheden van hun medewerkers.

Ook erkennen ze dat ze de neiging hebben veel in te vullen voor de ander. Zo oefenen we met Luisteren-Samenvatten-Doorvragen. Alle deelnemers krijgen de opdracht mee om daar meteen in de praktijk mee te oefenen. De volgende dag vragen we naar de resultaten. Carlos steekt zijn hand op en zegt dat de techniek niet werkte, omdat zijn medewerkster volgens hem te koppig was. Wanneer ik hem vraag ons te vertellen hoe het gesprek is verlopen, geeft hij aan dat hij de volgende ‘vragen’ heeft gesteld; ‘Wat zou je ervan vinden om de dingen eens op een andere manier te doen?” en “Vind je het zelf ook niet jammer dat je altijd alles op dezelfde manier aanpakt?” Met behulp van de groep bespreken we vervolgens het verschil tussen open, eerlijke en nieuwsgierige vragen en ‘suggesties en verwijten die vermomd zijn als vragen’.

Als ik hem vraag voor te doen hoe hij de woorden van zijn medewerkster tijdens het gesprek heeft samengevat, zegt hij: “Ik begrijp je, jij wil alles gewoon weer precies hetzelfde doen zoals we het altijd doen. Ook al weten we allemaal allang hoe het dan gaat lopen en levert het weinig op”. Opnieuw laten we de groep feedback geven en hebben we het over het belang van een objectieve samenvatting die aansluit bij de ander en waar je niet je eigen mening in legt. Met dit voorbeeld en in verschillende andere situaties komt naar voren dat ‘alleen de techniek toepassen’ vaak niet genoeg is. Heel belangrijk is ook de houding waarmee je de ander benadert.

Afspraken nakomen

Punctualiteit en continuïteit zijn lastige issues in Perú. Een half uur tot een uur te laat komen, vinden mensen hier bijvoorbeeld doodnormaal. De eerste dag van de training laten we deelnemers met elkaar op een flip-over vel de ‘huisregels’ opstellen, om daar vervolgens iedereen zijn handtekening onder te laten zetten. Bij de regels staat onder andere ‘op tijd komen’ en ‘het huiswerk maken’. We hebben het ook over onbewuste normen binnen een groep. Hoe leiders met hun gedrag de toon zetten en over het fenomeen dat als één iemand te laat komt, dat vaak aanleiding is voor anderen om ook te laat te komen.

Op de derde dag zijn er vier mensen te laat en heeft een aantal anderen hun huiswerkopdracht niet gemaakt. Wij wijzen ze dus op de handtekeningen die ze onder de huisregels hebben gezet. Het is een uitdaging om hier op een volwassen manier over te praten, doordat dit thema bij veel deelnemers het paradigma oproept van ‘de boze trainer die hen op hun kop geeft’ terwijl het daar uiteraard niet om gaat. Allemaal zijn ze het erover eens dat het voor hen als leider onwenselijk is om een overeenkomst te tekenen en die twee dagen later al niet meer na te leven. Dit heeft gevolgen voor hun geloofwaardigheid en hun organisatie. Hoe komt het dan dat ze het toch zo moeilijk vinden om hun afspraken na te komen? Vervolgens kijken we naar het model van de ijsberg. Het puntje van de ijsberg is je bewuste. Met dat gedeelte teken je de overeenkomst. Maar een groot gedeelte van de ijsberg zit onder water; dat is je onderbewuste (cultuur, ervaringen, waarden, angsten, et cetera). Daar komt vaak het ‘ongewenste’ gedrag vandaan.

Veel deelnemers beginnen zich te verdedigen; ze hebben hun huiswerk niet gemaakt omdat het een heel druk weekend is geweest, ze waren te laat doordat ze in de file stonden, et cetera. We geven hen daarom de opdracht om voor de volgende dag een reflectie te schrijven over wat er in hun ijsberg zat dat eraan had bijgedragen dat ze niet aan hun verplichtingen hadden voldaan.

Hoewel we erkennen dat er ook externe factoren meegespeeld (kunnen) hebben, geven we aan dat we daar niets over willen weten. Het gaat er tenslotte niet om dat ze zich verdedigen, maar om meer zelfkennis op te doen en deze situatie in de toekomst waar mogelijk te voorkomen. Ik ben blij verrast als ze de volgende dag niet alleen allemaal op tijd zijn, maar ook de opdracht hebben gemaakt. Voor veel mensen is hetgeen we hebben besproken eyeopener geweest. Verschillende deelnemers geven aan dat deze reflectie hen heeft geholpen zich beter te organiseren en dat het hen ook een voldaan gevoel geeft om te zien dat ze zelf veel meer invloed hebben dan ze aanvankelijk dachten.

Samenwerking

Ik vond het van grote meerwaarde om de training samen met Aida, mijn Boliviaanse collega, te geven. Verschillende deelnemers noemden in de eindevaluatie onze samenwerking als een groot pluspunt van de training. Ik leer veel van Aida en van de manier waarop zij aansluiting maakt met de groep. Verder is het prettig om met z’n tweeën te zijn, zodat we rollenspellen kunnen voordoen en bij bepaalde oefeningen de groep kunnen opsplitsen.

Extra workshops

Ik heb genoten van de training. De deelnemers waren ongelofelijk enthousiast en dankbaar voor de dingen die ze leerden en duidelijk gemotiveerd om hun leerervaringen in de praktijk te brengen. We hebben ook veel gesproken over het werk dat ze doen en hebben verschillende organisaties bezocht. Zo werken twee deelnemers bij een opvanghuis voor jonge moeders (12, 13 of 14 jaar oud). Op zaterdag zijn we naar een open dag geweest, waarbij die meisjes ook aanwezig waren. Toen we hoorden dat ze het rond kerst vaak moeilijk hebben omdat ze geen contact met hun familie hebben en er weinig activiteiten voor hen zijn rond de feestdagen, hebben we aangeboden om met kerst naar hun tehuis te komen en een spelletjes- en workshopmiddag te organiseren. Ook bij een ander opvanghuis hebben we jongeren een workshop gegeven.