Verslag groep 92 Suriname en follow-up groep 74

Paramaribo, Suriname

Groep 92: 9-11 & 15-16 maart 2016 
Follow-up 74.1: 18-19 maart 2016

door Christien Oudshoorn

Grote culturele diversiteit

Suriname is sinds 1975 onafhankelijk van Nederland en op een bepaalde manier nog bezig te zoeken naar een eigen koers en identiteit. De inkomsten zijn voor een groot deel afhankelijk van de rijke schat aan grondstoffen die het land bezit (goud, olie, hout) en de uitdaging is om de economie te diversificeren. Een relatief groot gedeelte van de Surinaamse bevolking is jong, waardoor het veel potentieel heeft om te ontwikkelen, maar ook om te destabiliseren.

Wat Suriname uniek maakt, is de enorme culturele diversiteit. Waar in veel landen een grote culturele meerderheid bestaat met daarnaast een aantal minderheden, bestaat de Surinaamse bevolking uit verschillende culturele groepen: creolen, hindoestanen, Javanen, Chinezen, inheemsen, Europeanen. Veel mensen zien Suriname als een voorbeeldland op het gebied van integratie. Er wordt inderdaad behoorlijk vreedzaam samengeleefd en er is een vrij sterke nationale identiteit (‘I love Su’). Tegelijkertijd zijn er veel vooroordelen en merk ik regelmatig dat er sprake is van onderling wantrouwen.

Inspirerend en fascinerend land

Ik vind Suriname een inspirerend en fascinerend land. Eigenlijk heel anders dan alle andere landen die ik ooit gezien heb. Je kan ontzettend lachen met de mensen; ze hebben veel humor en nemen ook echt de tijd om bijvoorbeeld op straat een praatje te maken. Wat ik lastig vind, is dat mensen niet zo direct zijn. Er wordt vrij veel geroddeld en iemand kan heel aardig tegen je doen, zonder dat dat per se betekent dat je ook op diegene kan rekenen. Voor mij als Nederlander is dat soms verwarrend.

Kari Yu!

De Stichting Kari Yu! heeft deze training georganiseerd, in samenwerking met JusPol (Ministerie van Justitie en Politie). Lilian Wiebers, Director of Youth, Gender en Partnerships bij Kari Yu!, heeft een enorm netwerk van contacten en wordt zeer gerespecteerd in haar werkveld. Dit heeft zeker bijgedragen aan het grote aantal aanmeldingen.
Alle 20 deelnemers werken met jongeren die in aanraking zijn gekomen met justitie. Sommigen via een baan bij de overheid en anderen via hun stichting. Officieel behoren de overheidsmensen niet tot onze doelgroep. Maar omdat het doel van deze training is de verschillende verschillende mensen en organisaties in dit veld beter te laten samenwerken, maken we voor een keer een uitzondering. Met dien verstande dat Kari-Yu! kun kosten voor catering van de overheidsmensen vergoedt.
Aanvankelijk was het de bedoeling dat namens de overheid de afdelingshoofden mee zouden doen, maar uiteindelijk zijn de meeste ambtenaren in de training mensen die op uitvoeringsniveau werken. Het idee hierachter is dat de verandering in deze context waarschijnlijk van onderaf zal moeten komen. De jongere mensen die dicht op de cliënten staan, staan ervoor open om te leren en dingen op een andere manier te doen. Zij lijken ook meer doordrongen van de noodzaak om samen te werken.

Eigen gedrag en organisatie onder de loep genomen

De rode draad door de training is: ‘Wat is het einddoel dat we voor ogen hebben en hoe kunnen we dat bereiken’. Een eerste thema wat daarbij naar voren komt, is het belang van relaties. De kern van leiderschap is het vermogen om relaties op te bouwen met jezelf (zelfkennis, zelfbewustzijn) de ander, de gemeenschap en het onbekende.
We hebben het ook over congruentie: als je ander mee wilt krijgen en geloofwaardig over wilt komen, dan is wat je doet zeker zo belangrijk als wat je zegt. Bateson heeft het model ontwikkeld van de Neurologische niveaus, waarbij het meest concrete (uitvoerings-) niveau de omgeving is en het gedrag dat een persoon of organisatie vertoont. Net een stapje abstracter zijn de vaardigheden, en daarboven staan dan weer de ‘waarden, normen en overtuigingen’. Op het meest abstracte niveau staan de identiteit en de missie van de persoon of organisatie.
Deelnemers hebben hun eigen organisatie onder de loep genomen; in hoeverre is er overeenstemming tussen datgene waar de organisatie voor zegt te staan, de manier waarop belangrijke waarden en normen naar voren komen en het concrete gedrag dat er in die organisatie wordt vertoond. Neem bijvoorbeeld een organisatie die werkt met ex-gedetineerden en mensen ‘een tweede kans wil geven’. Hoe werkt dat dan binnen de eigen organisatie….mogen mensen daar fouten maken, of rekent men elkaar heel steng af?

Concurrentie of samenwerking

Op de vierde dag doen we een spel waarbij de deelnemers in vier groepen worden opgedeeld. Ze krijgen de opdracht ‘zoveel mogelijk punten te halen’. Hoewel bij de uitleg zo niet is benoemd, vatten veel deelnemers deze opdracht automatisch op als ‘meer punten halen dan de andere teams’. Zij kiezen dan ook bijna allemaal voor een strategie die gunstig is voor het eigen team, en ongunstig voor de anderen.
Aan het einde van de oefening tel ik de punten van alle teams bij elkaar op en vraag ik hoe het volgens hen komt dat er zo’n lage totaalscore is. Dan pas zien ze in dat, door alleen te kijken naar het belang van het eigen team, ze het overkoepelende doel (zo veel mogelijk punten halen) uit het oog hebben verloren.
Er volgt een interessant gesprek over hoe ze dit terugzien in de realiteit. Het einddoel (missie) van alle verschillende organisaties is min of meer hetzelfde, namelijk ‘meer kansen creeren voor jongeren die met justitie in aanraking zijn gekomen. Maar op uitvoeringsniveau kan het soms voelen alsof ze elkaars concurrenten zijn.
Na afloop van het gesprek krijgen alle deelnemers de huiswerkopdracht mee om na te denken over ‘wat ieder van hen kan doen om meer te gaan voor het ‘hogere doel’, in plaats van het korte termijn-/ organisatiedoel. Wanneer we dat de dag erna bespreken, komen ze met de volgende punten:
– vaker bij elkaar komen met andere organisaties;
– het op dat moment ook hebben over het ‘grotere plaatje’. Dat wil zeggen: het ‘gezamenlijke einddoel om ex-delinquenten meer kansen te geven’.

Respect en bewondering

Ik vond het een uitdaging om met zo’n relatief grote groep van 20 deelnemers te werken. Daardoor had ik soms het gevoel dat ik te weinig kon ingaan op individuele thema’s of dingen die spontaan boven kwamen. Ik ben wel heel blij dat ik deze training heb kunnen geven. Ik voel me heel betrokken bij de doelgroep van deze mensen. Zoveel jongeren komen door omstandigheden in een situatie waarin ze ‘slechte keuzes’ maken. In de gevangenis gaat het vervolgens vaak verder bergafwaarts. Het is ontzettend belangrijk dat er dan een goede begeleiding is die de jongen of het meisje in kwestie helpt om zich te ontwikkelen en andere keuzes te maken. Ik heb veel respect en bewondering voor mensen die zich bezighouden met deze moeilijke taak. Zij hebben niet alleen te maken met een doelgroep met een complexe problematiek, maar ook vaak met een stigma vanuit de maatschappij, die vaak weinig compassie heeft voor ‘criminelen’. Ik hoop van harte dat deze training een stimulans is geweest voor de deelnemers om door te gaan met hun werk en elkaar daar onderling ook in te ondersteunen.

De Follow-up training

Na de 5-daagse training die ik vorig jaar in Paramaribo heb gegeven, gaven alle deelnemers aan graag een vervolgtraining te willen. In de praktijk blijken veel van hen echter verhinderd. Sommigen zijn in het buitenland, anderen zijn ziek, weer anderen hebben geen tijd. Uiteindelijk melden zich maar acht van de 14 mensen aan. Op het laatst zeggen er nog vier af, waardoor we met een klein groepje van vier deelnemers zijn. Aan de ene kant is dit jammer, omdat het inspirerend was geweest om met de hele groep uit te wisselen. Aan de andere kant kunnen we hierdoor wel heel gericht en persoonlijk werken.

Hoe is het geleerde toegepast

De eerste dag staat in het teken van ‘Hoe heb je het geleerde toegepast’. Deelnemers houden eerst een brainstorm van alles wat ze zich herinneren van de training van vorig jaar. Vervolgens interviewen ze elkaar in tweetallen over hun toepassing in de praktijk; wat heb je anders gedaan? Wat ging daarbij goed? Wat pakte minder goed uit? Wat vind je nog lastig?
Elk van de deelnemers geeft tot slot een presentatie aan de groep. De rode draad is dat ze allemaal hebben geëxperimenteerd met coachen en delegeren. Ze bekleden allemaal een positie waar ze veel verantwoordelijkheid voelen en graag zouden willen dat anderen uit de organisatie meer verantwoordelijkheid op zich nemen. Maar als ze taken delegeren, lopen ze er vervolgens tegenaan dat die –vaak- niet goed uitgevoerd worden.

Eigen casus

Op de tweede dag werkt elk van de deelnemers een eigen casus uit. Eerst beschrijven ze wat er concreet gebeurt; over het algemeen gaat het daarbij over het gedrag van een bepaalde medewerker die ze willen coachen. Vervolgens proberen ze te bedenken wat er achter diens gedrag zit. Hiervoor gebruiken we de theorie van de ijsberg: dat wat je ziet, het concrete gedrag, is het puntje van de ijsberg. Onder water is er van alles dat leidt tot dat gedrag; ervaringen van de persoon, waarden en overtuigingen, angsten en emoties, opvoeding, cultuur, et cetera.
Daarna denken ze na over interventies die de andere persoon in eerste instantie zou kunnen aanzetten tot het nadenken over het eigen gedrag en wat daar achter zit, en vervolgens over interventies die de ander stimuleren om ander gedrag te gaan vertonen. Door zo heel concreet met een casus uit de praktijk te werken, merk ik dat bepaalde kwartjes beter vallen. Het wordt bij velen duidelijk dat ze vaak te snel tot een ‘oplossing van het probleem’ willen komen. Terwijl coachen een trager proces is waarbij het juist heel erg gaat om bewustwording.

Twee dagen na de training belt één van de deelnemers me op om te vertellen dat ze het gesprek (dat zij in de training had voorbereid) met haar collega heeft gevoerd en dat daarmee hun relatie al sterk verbeterd is.

Conclusie/hoe heb je het ervaren

Het was heel stimulerend om de deelnemers terug te zien en te merken dat ze nog zoveel wisten van de 5-daagse training. Ik kon aan veel dingen merken dat ze echt over het geleerde hebben nagedacht en het bewust hebben toegepast. Je patronen en ingesleten gedrag veranderen is natuurlijk altijd moelijk, dus ik had ook het gevoel dat het voor hen heel zinvol was om na een tijd van praktijkervaring bepaalde dingen te herhalen en opnieuw te oefenen.

Ik vond het jammer dat ik veel van de oud-deelnemers niet terug heb kunnen zien deze keer, maar vond het wel prettig werken met vier zo enorm gemotiveerde deelnemers.